El ERTE fue regulado por primera vez en el Estatuto de los Trabajadores en 1995, pero se volvió popular a partir del momento en que fue integrado por el gobierno al paquete de medidas contra el COVID-19. Muchos empresarios interesados por el ERTE expresaron sus dudas en cuanto a su funcionamiento y están considerándolo para ajustar los costes (ya había casi 4 millones de empleados en ERTE a mediados de abril de 2021). Redactamos este artículo para responder a las preguntas más frecuentes sobre este expediente.

Índice
¿Cómo funciona el ERTE?
– ¿Cuáles son los dos diferentes tipos de ERTE?
– ¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE?

¿Cuáles son las ventajas del ERTE?
– Ajustar los costes y mantener las plantillas intactas
– Exoneraciones por ERTE

Consejos para una gestión eficaz de su personal en ERTE 
– Define las jornadas o medias jornadas de ERTE para tus empleados
– Reduce la actividad de tus empleados sin establecer días de ausencia definidos

Preguntas frecuentes sobre la implementación de un ERTE 
– ¿Tiene un impacto esta medida sobre el derecho a vacaciones?
– ERTE y COVID-19: ¿cuáles son las normas que se han de seguir?
– ¿Cuál es la diferencia entre el ERTE y el ERE?
– ¿Cómo esta medida afecta a un empleado en contrato temporal?
– ¿Puede la empresa imponer vacaciones para no llegar a presentar un ERTE?

¿Cómo funciona el ERTE?

El ERTE es por definición una medida que se pone en marcha durante un tiempo definido para ajustar los costes laborales de una empresa. Está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. 

Para implementar esta medida, la empresa debe demostrar a la autoridad laboral competente la suspensión o la caída brutal de su actividad, por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o derivadas de fuerza mayor.

¿Cuáles son los dos diferentes tipos de ERTE?

Según la situación en la cual se encuentra la empresa, puede optar por uno de estos dos tipos de ERTE:

  • Suspensión temporal de los contratos de trabajo;
  • Reducción de los tiempos de trabajo, de entre un 10 y un 70%, sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Cabe señalar que no existe ninguna restricción que obligue a la empresa a incluir un número mínimo de empleados dentro de un ERTE.

¿Cuánto tiempo puede durar un ERTE?

Aunque el ERTE está otorgado por un tiempo determinado, la ley no define un periodo mínimo o máximo a respetar. Es el empresario quien decide sobre este periodo, previo acuerdo mutuo con la plantilla.

Con respecto al ERTE por fuerza mayor, su duración no podrá ser superior a la de la situación excepcional en la cual se encuentra la empresa. Por ejemplo, para presentar un ERTE por COVID-19, la empresa tiene que respetar lo establecido en el Real Decreto-ley 2/2021 que prorroga dicho ERTE por ahora hasta el 31 de mayo de 2021.

¿Cuáles son las ventajas del ERTE?

Ajustar los costes y mantener las plantillas intactas

Al contrario del ERE o del  despido colectivo, el ERTE tiene otras ventajas además de permitir ahorrar costes: 

Para la empresa

  • le permite guardar el vínculo con sus empleados y poder incorporarlos de nuevo cuando la situación vuelva a la normalidad;
  • Ante una situación excepcional, le permite reducir los costes durante el tiempo que sea necesario sin perder talento y por consiguiente sin perder sus ventajas competitivas en el mercado.

Para el empleado

  • no pierde su trabajo y su antigüedad en la empresa;
  • recibe una prestación por desempleo de parte de la seguridad social;
  • En el caso de una reducción de la jornada laboral, sigue teniendo derecho a vacaciones.

 Exoneraciones por ERTE

Las empresas que presentan un ERTE por fuerza mayor sólo pagarán una parte de las cotizaciones sociales de sus empleados. Si presentan un ERTE por COVID-19, las exoneraciones aplicables en las cuotas a la seguridad social están detalladas en Real Decreto-ley 2/2021.

En los otros casos, las empresas seguirán pagando el 100% de las cotizaciones sociales.

Consejos para una gestión eficaz de su personal en ERTE

Debajo te describimos de manera concreta cómo gestionar y controlar el trabajo a tiempo parcial de tus empleados con el software Figgo, para la gestión de vacaciones y ausencias, y con el software Timmi, para el control horario.

Te presentamos dos escenarios para ilustrar el procedimiento a seguir, dependiendo de que se fijen o no los días de ERTE de tus empleados.

Define las jornadas o medias jornadas de ERTE para tus empleados

Ejemplo 1: quieres colocar a tus equipos en paro técnico el lunes por la mañana, el miércoles por la tarde y el viernes todo el día.

Figgo, nuestro programa de gestión de vacaciones y ausencias, te deja fijar las jornadas o medias jornadas de paro parcial para un empleado o un grupo de empleados desde el planning. Si los empleados tienen un ciclo de trabajo en horas u horarios, puedes incluso establecer horas de actividad parcial. Las ausencias por ERTE se exportan luego a la nómina.

Reduce la actividad de tus empleados sin establecer días de ausencia definidos

Ejemplo 2: quieres reducir el tiempo de trabajo en un 10%, pero dejar a los empleados organizarse como ellos quieran.

Timmi, nuestro programa de gestión del tiempo, te permite hacerlo: los empleados declaran su tiempo de trabajo en la herramienta y Timmi deduce las horas que faltan y las trata como actividad parcial. Los informes permiten, en este caso, a los mánagers y a los equipos de RRHH controlar el tiempo trabajado y las desviaciones conforme al horario teórico.

Nota: el despliegue de Timmi Tiempo requiere el despliegue de Figgo, ya que Timmi necesita conocer las ausencias (vacaciones pagadas, bajas por enfermedad, etc…) para poder registrar correctamente el tiempo de presencia.

 Preguntas frecuentes sobre la implementación de un ERTE

Para profundizar en este tema, encontrarás aquí las respuestas a las preguntas más frecuentes que se hacen los equipos de RRHH.

¿Tiene un impacto esta medida sobre el derecho a vacaciones?

El empleado en ERTE de reducción de jornada sigue teniendo derecho a vacaciones. Al contrario, el que está en ERTE de suspensión no acumula vacaciones hasta que vuelva a trabajar con normalidad.

Aquí encontrarás más información sobre el impacto del ERTE en la gestión de las vacaciones de tus empleados.

ERTE y COVID-19: ¿cuáles son las normas que se han de seguir?

El ERTE por COVID-19 fue regulado el año pasado en el Real Decreto-ley 8/2020 para hacer frente al impacto de la pandemia en las empresas. Entraron en vigor los ERTE por limitación (reducción de la jornada laboral) y por impedimento (suspensión de los contratos) relacionados con el COVID-19.

En febrero de 2021, el gobierno anunció la prórroga de estos expedientes hasta el 31 de mayo de 2021 (Real Decreto-ley 2/2021) y ya se comprometió a prorrogarlos hasta fin de año.

¿Cuál es la diferencia entre el ERTE y el ERE?

El ERE, Expediente de Regulación, es un proceso para suspender contratos laborales de manera definitiva. El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

El ERTE, Expediente Temporal de Regulación de Empleo, es un proceso para suspender contratos o reducir la jornada de trabajo de sus empleados temporalmente. En este caso, la empresa no tiene que abonar ninguna indemnización a los empleados afectados por la medida, ya que no pierden su trabajo.

¿Cómo esta medida afecta a un empleado en contrato temporal?

Si un empleado en contrato temporal está incluido en un ERTE, el contrato se suspende y también queda suspendida la duración del contrato. Es decir que cuando el empleado vuelva a trabajar, le quedará la misma cantidad de días a trabajar que si no hubiese estado en ERTE.

¿Puede la empresa imponer vacaciones para no llegar a presentar un ERTE?

Imponer vacaciones no es legal, el Estatuto de los Trabajadores aclara que las vacaciones tienen que fijarse de común acuerdo entre el empleador y el empleado. Sin embargo, si tu empresa está enfrentando serias dificultades, puedes eventualmente proponer a tu personal tomar algunos días de vacaciones a fin de evitar el ERTE. En este caso, te aconsejamos explicar claramente a tus empleados la situación en la cual se encuentra la empresa, para que acepten tomar vacaciones por su propia voluntad.