Muy a menudo estudios por consultorías o prensa demuestran el desinterés de los empleados por las entrevistas de evaluación anuales. Aunque no sea obligatorio en todas las empresas, este encuentro es un momento privilegiado de conversación entre un mánager y un empleado, del cual sería una pena prescindir. En lugar de darlo por perdido, veamos cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación para hacer que sea verdaderamente efectiva.

Limitar el número de temas tratados durante la entrevista de evaluación

La entrevista de evaluación anual se utiliza erróneamente como una oportunidad para tratar todos los temas relacionados con el empleado. Esto la hace tan compleja como tediosa.

Coge vuestras guías de evaluación y elimina todos los temas siguientes: remuneración, revisión de objetivos, carrera, etc. Estos puntos deben tratarse por separado y ser objeto de entrevistas específicas. 

Durante una evaluación anual, es preferible limitar los temas a tratar a las siguientes tres áreas principales : 

  • les competencias, evaluamos la adecuación entre las habilidades del empleado y las esperadas para el puesto que ocupa;
  • los valores de la empresa,  evaluamos la forma en que el empleado da vida a los valores de la empresa;
  • el rendimiento global, hacemos un balance del año y damos un paso atrás en el desarrollo del empleado en la empresa.

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Darle la misma importancia a la preparación de las entrevistas de evaluación como a su realización.

La entrevista de evaluación anual te permite ver el año pasado con perspectiva. Por lo tanto, es importante poder tomarse el tiempo para recordar lo que pasó. 

Aunque esto puede parecer lógico, en la práctica pocas empresas lo tienen en cuenta. El editor de software de RR.HH. Lucca realizó un estudio en 2019 que muestra que más del 20% de los empleados de las PYMES descubren la guía de evaluación el mismo día de la entrevista y una gran mayoría no la recibe con la suficiente antelación para prepararse adecuadamente.

Se recomienda enviar la guía de evaluación a ambas partes al menos 15 días antes de la fecha de la entrevista para que esta sea una verdadera conversación entre mánager y empleado centrada en las necesidades y expectativas de ambas partes.

¿Deberíamos compartir esta preparación antes de la entrevista?

MétodoVentajasDesventajas
Cada uno se prepara por su cuenta y descubrimos las respuestas durante la entrevistaDebate en profundidad sobre cada aspecto. Nos enfrentamos a los verdaderos sesgos de percepciónLleva más tiempo
Muy lineal: nos ceñimos al formulario.
El mánager recibe la preparación del empleado antes de la entrevista.Ahorra tiempo al mánager
En general, la percepción global del año suele ser la misma, por lo que se centra en las diferencias de percepción.
Relación asimétrica: el mánager está más preparado que el empleado.

Consultar a los compañeros que han trabajado con el empleado evaluado

Los proyectos y misiones llevan necesariamente a empleados de diferentes departamentos a colaborar entre sí: un director de marketing y un comercial, un director de departamento y un encargado de reclutamientos… Por lo tanto, es apropiado no limitar el proceso de evaluación a la opinión del superior inmediato, sino incluir las opiniones de otros empleados de la empresa. Es lo que se llama la evaluación colegiada

El empleado es evaluado de la siguiente manera :

  • Se forma y se reúne un grupo de compañeros (compuesto por compañeros y directores de otros departamentos);
  • El mánager comparte su evaluación con el grupo;
  • Los miembros reaccionan;
  • Si el grupo está de acuerdo, pasamos al siguiente empleado; 
  • En caso de desacuerdo, se discuten las divergencias, pero es el mánager quien decide en última instancia si se tienen en cuenta o no las opiniones compartidas.

Este método permite comparar puntos de vista, dar visibilidad al mánager sobre las aptitudes particulares del empleado, pero sobre todo minimizar los sesgos cognitivos (tanto positivos como negativos) en la relación empleado/mánager. Por lo tanto, la evaluación es precisa y objetiva.

Planificar las medidas de gestión tras las entrevistas de evaluación

Una de las razones por las que la entrevista de evaluación anual es ineficaz a los ojos de los empleados es que rara vez se traduce en acciones concretas.  Sin embargo, una evaluación debe desencadenar una acción gerencial. 

Para cada una de las tres áreas cubiertas en la entrevista, por ejemplo, se podrían planificar las siguientes acciones: 

  • Habilidades: Establecer cursos de formación o acciones de movilidad interna 
  • Valores de la empresa: Permitir al empleado involucrarse en un proyecto interno
  • Desempeño global: Proponer una perspectiva de ascenso o ampliación de responsabilidades (de expertos o de directivos).