Fijar objetivos tiene muchas virtudes para una empresa. Proporcionan una dirección, facilitan la planificación, motivan e inspiran a los empleados y ayudan a evaluar y supervisar el rendimiento. En 2006, un estudio realizado por el Workforce Intelligence Institute mostró incluso una fuerte correlación entre un proceso eficaz de fijación de objetivos y los resultados financieros de una empresa.
Sin embargo, está claro que no es una tarea fácil. Otro estudio reporta que apenas el 7% de los empleados entienden realmente lo que se espera de ellos para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos. Y el 44% de los empleados son incapaces de nombrar tan solo un objetivo estratégico de su empresa.
Echemos un vistazo a los diferentes métodos para establecer objetivos adecuados para tu equipo.
Una cadena de objetivos consiste en definir primero los objetivos estratégicos de la empresa (a corto y largo plazo) y luego descomponerlos en objetivos de rendimiento para los equipos. De esta manera, los objetivos del equipo y del individuo se alinean con los de la empresa.
Una buena práctica es involucrar a los empleados en el proceso. El mánager establece una serie de objetivos de equipo para lograr los objetivos de la empresa. Los empleados proponen objetivos individuales en línea con esta dirección y pueden asumir la responsabilidad de uno o más objetivos de equipo.
2- Destacar los proyectos prioritarios con objetivos ponderados
Dado que ciertos objetivos son más o menos importantes (o urgentes) en la estrategia de la empresa, la prioridad de los ejes de trabajo debe comunicarse a los equipos con regularidad. Existe el método de los objetivos ponderados, es decir, objetivos con diferentes grados de importancia.
Nuestro software de gestión de objetivos proporciona funcionalidades para clasificar los objetivos según su «peso» en la estrategia de la empresa y para facilitar la revisión de los objetivos.
3- Aclarar los objetivos con el método SMART
El método SMART permite definir los objetivos para todos los empleados. Un objetivo SMART debería ser:
- Singular: sabemos exactamente lo que se espera. La redacción debe ser clara y no dejar lugar a la interpretación para que sea comprensible para todos;
- Medible: se determinan indicadores numéricos para medir el logro del objetivo;
- Alcanzable: Se establecen objetivos ambiciosos pero alcanzables;
- Realista: el objetivo es alcanzable con los recursos y competencias disponibles. Debe ser aceptado por los empleados;
- Temporalmente definido: un objetivo sin una fecha límite puede ser retrasado constantemente y por lo tanto nunca se alcanza, de ahí la importancia de establecer una fecha límite.
Por ejemplo:
«Lanzar una campaña en las redes sociales utilizadas por la empresa en los próximos dos meses para promover la nueva funcionalidad del software X y generar 75 nuevas descargas de contenido».
4- Definir nuevos objetivos junto con el empleado
Las órdenes nunca han sido muy gratificantes o eficaces. El mánager se debe encargar, obviamente, de establecer las directrices y limitar el número de objetivos por persona, pero no es imponiendo sus reglas que conseguirá la implicación de las persona que supervisa.
Para comprometer y motivar a su equipo, el mánager debe dejarle participar en la definición de sus objetivos. Además se asegurará de establecer objetivos alcanzables, al ser validados por los empleados.
5- Definir un plan de acción y medir el logro de los objetivos con el método OKR
Desarrollado por Intel y popularizado por Google, los OKRs (Objetivos y Resultados Clave) permiten a la dirección definir un plan de acción que el equipo puede seguir mientras se esfuerza por alcanzar su objetivo.
Así pues, al establecer un objetivo, indicamos concretamente cómo se alcanzará, e idealmente qué porcentaje de logro corresponde a cada uno de los pasos. En otras palabras, el objetivo establece el rumbo y los «resultados clave» asociados detallan los hitos para lograr la misión mediante indicadores fácilmente medibles.
Ejemplo
Objetivo: Aumentar la notoriedad de la empresa
Resultado clave 1 : Obtener 20 artículos de prensa sobre el año
Resultado clave 2: Contratar 1 especialista en marketing de influencia
6- Desarrollar el potencial de los empleados con objetivos HARD
Mark Murphy, experto en liderazgo organizacional y compromiso de los empleados, desarrolló el método HARD. En su estudio «¿Son los objetivos SMART estúpidos?» señala que sólo el 13% de los empleados encuestados creen que sus objetivos para el año les ayudan a maximizar su potencial.
Por lo tanto, además de lograr los objetivos estratégicos de la empresa, aboga por el establecimiento de objetivos que se centren en la mejora de las habilidades de los empleados para fomentar el alto rendimiento.
Los objetivos de HARD son:
- Heartfelt = sincero: el empleado debe ser capaz de dar al menos tres razones por las que quiere alcanzar este objetivo (personal o profesional);
- Animated = animado: el empleado debe ser capaz de visualizar los efectos del objetivo una vez logrado;
- Required = obligatorio: el objetivo debe ser alcanzado al 100% en un tiempo determinado para subrayar su importancia y evitar la postergación;
- Difficult = difícil: el empleado recibe un desafío para estimular su motivación. Por ejemplo, se evalúa la brecha entre las aptitudes actuales y las que el empleado deberá adquirir para alcanzar este objetivo.
Por ejemplo, los objetivos de HARD pueden ser establecidos en entrevistas de evaluación. Murphy recomienda hacer al empleado las siguientes 4 preguntas:
- ¿Cuál es tu objetivo profesional? Piensa en tu carrera y describe exactamente lo que estás haciendo (tareas, con quién trabajas, cómo son tus días…) en un año, tres años, cinco años.
- Describe al menos tres razones por las que quieres alcanzar esta meta (personal o profesional).
- ¿Cuáles son las tres a cinco competencias más importantes que necesitarás desarrollar para lograr este objetivo? ¿Cómo desarrollarás estas competencias?
- ¿Qué necesitas haber logrado al final de los próximos seis meses para alcanzar este objetivo? ¿Qué necesitas haber logrado al final de los próximos 90 días? ¿Los próximos 30 días? ¿Qué puedes lograr hoy?
7- Analizar los últimos logros y obstáculos de los empleados para fijar objetivos adecuados
No todos tus empleados avanzan al mismo ritmo. Uno puede encontrar problemas para la realización de sus objetivos, y por distintos motivos:
- por razones ajenas a sus competencias. Por ejemplo, si el empleado tiene que demostrar además facultades para resolver problemas en la gestión de un proyecto. En este caso, es importante reconocer sus esfuerzos y darle más tiempo en la realización de sus objetivos en curso;
- porque necesita mejorar sus habilidades. Será importante ofrecerle apoyo y formación.
En cuanto a los empleados que logran sus objetivos con éxito, los mánagers podrán evaluar la posibilidad de darles más responsabilidades para que puedan desarrollarse y crecer aún más dentro de la empresa.
En todos los casos, es necesario hacer un seguimiento regular del avance de los empleados, para asegurarse de que estén enfocados en los retos estratégicos de la empresa y poder tomar acciones correctivas si es necesario.
