Muchas son las empresas que solo hacen una evaluación de desempeño anual. Aunque no es fácil encontrar tiempo para hacer varias entrevistas al año, es la única forma de seguir los avances de los objetivos de los equipos y por tanto asegurarse de que estén enfocados en los retos importantes de la empresa. 

En concreto, ¿qué puedes esperar de tus evaluaciones? ¿Cómo hacerlas? He aquí toda la información que necesitas.

Índice
Las especificidades de la evaluación por objetivos
¿En qué consiste la evaluación por objetivos?
¿Cómo medir los objetivos?

Las especificidades de la evaluación de desempeño anual
¿En qué consiste la evaluación de desempeño anual?
¿Qué temas abordar?

Las especificidades de la evaluación por objetivos

¿En qué consiste la evaluación por objetivos?

La mejor forma de mejorar el desempeño laboral es adoptar la administración por objetivos (APO). Este tipo de gestión motiva a los empleados, potencia su desarrollo personal y a medio plazo aumenta el rendimiento de la empresa. Para que funcione, tu empresa debe dar objetivos medibles y alcanzables, en relación con los desafíos de la empresa.

La frecuencia en la cual plantear nuevos objetivos depende del sector de actividad de la empresa y del tipo de puesto. Definir objetivos anuales puede ser útil para tomar perspectiva y establecer desafíos a largo plazo, pero a menudo no son lo suficientemente adaptados a la realidad operativa: los empleados necesitan tener metas claras para seguir y saber en qué enfocarse. Por eso, recomendamos dividir los objetivos anuales en varios objetivos, por ejemplo trimestrales, que podrás evaluar mediante campañas de evaluación por objetivos. De esta forma, podrás analizar el progreso de cada empleado y asegurarte de que los objetivos se logren al final del año. 

Para saber más: ¿Cómo Lucca ha cambiado los objetivos anuales por objetivos trimestrales?

¿Cómo medir los objetivos?

Junto con el empleado, el mánager tiene que definir una lista de objetivos en un periodo definido. Recomendamos no definir más de 4 objetivos por trimestre, para evitar el agotamiento y estrés inútil. Para cada uno de ellos, se puede implementar el método OKR y anotar los pasos para llegar al 75%, 100% y 125% del objetivo. Aquí damos 5 consejos para establecer objetivos adecuados.

En tu formulario de evaluación por objetivos, la cual tendrá lugar entre el mánager y el empleado al final de cada periodo, puedes preguntar sobre:

  • el balance del periodo;
  • lo que hay que hacer para el próximo periodo (definición de nuevos objetivos);
  • los medios eventualmente necesarios para lograrlos (¿falta de recursos o de ayuda?).

Las especificidades de la evaluación de desempeño anual

¿En qué consiste la evaluación de desempeño anual?

Todos los empleados de la empresa tienen que ser evaluados anualmente en cuanto a sus aptitudes para lograr sus objetivos y realizar sus tareas. A diferencia de la evaluación por objetivos, la evaluación anual ofrece perspectiva de carrera y sirve para identificar los puntos fuertes y de mejora de cada uno de los empleados. Tradicionalmente, es el mánager quien evalúa a las personas que supervisa, mediante el formulario de evaluación que el equipo de RRHH habrá preparado.

Una evaluación “colegiada” también puede completar la evaluación anual: el mánager pide la opinión de compañeros que trabajan de manera directa con el empleado a evaluar, a fin de recoger información y preparar la entrevista.

Para saber más: Cómo Lucca estableció las revisiones por pares en sus campañas anuales de evaluación

¿Qué temas abordar?

Te recomendamos dividir tu formulario de evaluación en 4 partes:

  1. El balance del año: toma perspectiva a fin de reflexionar sobre lo que pasó durante el año. Haz preguntas abiertas para animar al cuestionado a hablar libremente (¿Este año, qué es lo que más te ha entusiasmado?, ¿Qué es lo que menos te ha gustado?).
  1. El desempeño: mide el éxito de los objetivos que tenía el entrevistado durante el año. Si realizas varias campañas de evaluación por objetivos al año, el mánager tendrá una visión clara del nivel de desempeño del entrevistado. También se puede preguntar a este último de hacer el mismo ejercicio y de calificar su rendimiento, a fin de comparar diferentes puntos de vista.
  1. Las competencias: ante todo, te recomendamos hacer una lista de las habilidades duras y sociales que son necesarias para cada puesto de trabajo. De esta forma, el mánager podrá fácilmente hablar de cada una de las competencias del entrevistado mediante ilustraciones concretas, y calificarlas.
  1. El desarrollo personal: Haz preguntas para que el mánager pueda definir nuevos objetivos, identificar en qué dirección quiere evolucionar el empleado y las necesidades de formación: ¿De qué te sientes más/menos orgulloso?, ¿Necesitas una formación para el año que viene?, ¿Te gustaría cambiar de puesto? …

Preparar diferentes entrevistas significa establecer diferentes plantillas de evaluación. No pierdas tiempo y ayúdate con nuestros modelos de formulario para crear tus tramas. Una vez hechas, podrás utilizarlas para cada campaña.

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