La igualdad efectiva entre mujeres y hombres está legislada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sin embargo se ha introducido un requisito importante con la aparición del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: ahora elaborar y registrar un plan de igualdad es obligatorio para todas las empresas de más de 50 personas.

Esta obligación se implementará progresivamente: las empresas de más de 100 y hasta 150 personas deben cumplir con la ley desde el 7 de marzo de 2021 y las empresas de 50 y hasta 100 personas están obligadas a partir del 7 de marzo de 2022.

El registro salarial también es una obligación, y para todas las empresas. Aunque está muy relacionado con el plan de igualdad, su contenido, que vamos a detallar en este artículo, es distinto. 

Las sanciones por no establecer un registro salarial y/o un plan de igualdad van de 625€ a 6250€, mejor seguir el rollo. ¿Cómo elaborar un plan de igualdad y un registro salarial y qué herramientas te pueden ayudar para cumplir con las leyes? Aquí tienes tus respuestas.

Índice
Elaborar un plan de Igualdad: Diagnosticar y Estructurar 
– Diagnosticar el grado de igualdad en su empresa
– Estructurar un plan de medidas

Elaborar un Registro Salarial: resaltar los valores medios de los salarios

Eliminar la discriminación: herramientas para diagnosticar e implementar medidas correctivas

Elaborar un plan de Igualdad: Diagnosticar y Estructurar

Diagnosticar el grado de igualdad en su empresa

El Real Decreto 901/2020 indica a las empresas sobre qué materias debe referirse el diagnóstico del grado de igualdad de una empresa:

  • Proceso de selección y contratación;
  • Clasificación profesional;
  • Formación;
  • Promoción profesional;
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres;
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
  • Infrarrepresentación femenina;
  • Retribuciones;
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El resumen del diagnóstico y sus conclusiones deberán aparecer en el plan de igualdad. Sobre esta base, las empresas podrán establecer medidas a fin de conseguir dicha igualdad entre las mujeres y los hombres de su plantilla, sin importar el nivel jerárquico al cual pertenezcan.

Estructurar un plan de medidas

El artículo 8 del Real Decreto 901/2020 detalla el contenido mínimo que debe presentar un plan de igualdad:

  • Determinación de las partes involucradas;
  • Ámbito personal, territorial y temporal;
  • Informe del diagnóstico de la empresa o de cada una de las empresas del grupo;
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020;
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos;
  • Medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida;
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos;
  • Calendario de actuaciones;
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica;
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado de la implantación y del seguimiento periódico del plan de igualdad;
  • Procedimiento de modificación y para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

El ministerio de Igualdad junto con el instituto de las mujeres crearon una guía para ayudar a las empresas en la elaboración de su plan de igualdad.

El periodo de vigencia del plan no podrá superar los cuatro años. Deberá ser validado en la autoridad competente e inscrito en registro público.

Elaborar un Registro Salarial: resaltar los valores medios de los salarios

El registro salarial no es más que una comparación de los salarios de las mujeres y de los hombres de una empresa para cada categoría profesional, nivel o puesto (según el sistema de clasificación de la empresa). El registro retributivo debe presentar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido para cada una de las categorías y por género. También deben aparecer las percepciones extrasalariales y su valor medio por separado.

Si los valores medios muestran una desigualdad superior al 25%, la empresa tendrá que probar que tal diferencia se justifica por motivos distintos al género.

Eliminar la discriminación: herramientas para diagnosticar e implementar medidas correctivas

Eliminar la discriminacion puede intervenir tanto en tu gestión del desempeño como en tu gestión de la retribución e impulsar grandes cambios en tus políticas internas. 

Analiza las condiciones de trabajo mediante tu herramienta de control horario

Tu registro de los tiempos te da mucha información sobre las condiciones de trabajo de tus empleados: tiempo promedio de trabajo, distribución del tiempo, cantidad de ausencias… 

Si utilizas una herramienta en línea, será más fácil analizar estos datos por género a fin de sacar conclusiones. Timmi, nuestra solución de gestión del tiempo, te ofrece la posibilidad de crear informes personalizados a partir de las hojas de tiempo de tus empleados.

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Analiza los datos de los expedientes de RRHH de tu personal para crear informes

Si administras los expedientes de RRHH de tus empleados en línea o con un software de gestión de personal, tienes seguramente la posibilidad de filtrar los datos por género y por categoría profesional a fin de generar informes. 

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Detecta las necesidades de formación de tus empleados durante tus entrevistas de evaluación

Puedes añadir unas preguntas a tu formulario de evaluación del desempeño para saber si tus empleados siguieron una formación el año pasado y si necesitan formaciones para el año siguiente. De esta manera, podrás analizar por género el acceso a la formación profesional de tu personal.

Nuestra herramienta Poplee Entrevistas y Objetivos te permite configurar un formulario de evaluación como tú quieras y analizar las respuestas.

Publica las políticas internas de tu empresa

Comparte tu plan de prevención contra el acoso laboral y tu política de igualdad de género a tus empleados (por mail, mediante una hoja de cálculo compartida, una herramienta…): puede ser muy útil a tus mánagers a la hora de seleccionar nuevos talentos.

Usa una herramienta en línea para controlar la masa salarial

Es mucho más fácil generar informes a partir de los salarios de tus empleados cuando los elementos de remuneración ya están almacenados en una base de datos. En nuestro módulo Poplee Remuneración, creamos un modelo de informe “registro salarial” para facilitarte la tarea. Prueba nuestra solución de forma gratuita.